El acoso laboral: un análisis desde una perspectiva ético-empresarial

Si los valores defendidos por la empresa son aplicados correctamente y no se quedan solamente en los reglamentos y manuales, contribuirían o motivarían a que todos los individuos que hacen parte de la empresa actúen de forma moral y éticamente responsable.

Por: Liliana Valencia Ramos Mié, 09/27/2017 - 13:27
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Acoso laboral
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Foto tomada del portal prensa-salta.gov.ar

En todas las interacciones y vivencias de los seres humanos, en los diferentes ámbitos en que se desarrollan, pueden presentarse constantemente problemas en sus relaciones y formas de comunicación por varias causas, que si bien afectan principalmente a las personas que hacen parte de estos, también puede hacerlo a terceros. Esto ocurre con frecuencia en las relaciones laborales, en las que se ven involucrados empleadores y trabajadores indistintamente. En ocasiones, numerosos problemas generados en las empresas obedecen a la falta de criterios éticos aplicables para solucionar las controversias que surjan en la esfera laboral, y que al trascender en algunos casos al ámbito personal (como por ejemplo, con actos de violencia psicológica o física), generan afectaciones al ambiente en el sitio de trabajo. Si ello es así, tal situación puede evidenciar un bajo nivel de responsabilidad social individual por parte de las empresas.

Las empresas enfrentan múltiples problemas éticos en el ejercicio de sus actividades, cuya solución es necesaria para garantizar el cumplimiento de su objeto social y el buen funcionamiento de su estructura administrativa, y que en su conjunto redunda en el bienestar de la empresa. Por ello, para prevenir los conflictos que surgen de una relación laboral se deben poner en práctica principios éticos que sirvan como parámetros para el comportamiento de los trabajadores y empleadores en los diferentes escenarios en los que interactúan. La implementación de dichos principios éticos puede hacerse por medio del reglamento interno de trabajo (RIT) de la empresa, o de un código de ética. Todos en la organización deben motivar a que dichos principios sean puestos en práctica, pues su omisión tendría como corolario un perjuicio propio, para los trabajadores, o incluso para la misma compañía.

Un ejemplo de conflicto ético-empresarial es el que nace cuando se presentan conductas derivadas de las relaciones entre empleadores y trabajadores, que pueden ser denominadas de Acoso Laboral[i], tales como hostigamiento laboral, persecución, maltrato psicológico, actos de discriminación, violencia, entre otros; y con la finalidad de perturbar casi siempre, la prestación del servicio y obtener la renuncia del trabajador. Estas conductas para que sean consideradas como tal, tienen unas condiciones que radican en la intensidad y en la repetición sistemática de la agresión que componen actos dirigidos a la afectación sicológica de una persona; e incluso van más allá, pues conllevan una afectación indirecta de principios fundamentales protegidos constitucionalmente como el honor, la libertad, la intimidad y la dignidad como máximo precepto del ser humano. Así, se evidencia una ilegitimidad ética representada en el acto constitutivo de acoso laboral.

El psicólogo sueco Heinz Leymann describe el acoso laboral como la “situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo[ii].

Para hablar de acoso laboral en las empresas, tenemos que referirnos a seres humanos en interacción, con ideales, fragilidades, convicciones y expectativas; de “seres sociales”. Por tanto, las consecuencias del acoso laboral no solo se proyectan en el entorno socio-laboral (disminución del rendimiento, trastorno en el relacionamiento con sus compañeros, jefes directos o indirectos, o en general, afectación del clima laboral), sino también en el socio-familiar de la víctima.

Puede afirmarse entonces que uno de los efectos más dañinos para las empresas cuando se realizan conductas de acoso laboral, es el riesgo psicosocial, relacionado directamente con los vínculos interpersonales del trabajador en la empresa[iii], cuyo resultado mediato es el deterioro de las relaciones de trabajo, la comunicación y la competencia del trabajador, que inciden en su estabilidad emocional. Podemos enunciar en términos generales algunas formas de maltrato[iv]:

  • Falta de reconocimiento: no hay reconocimiento ni de la persona, ni del trabajo, ni de la oportunidad que se concede con el empleo.
  • Desarmonía operativa: liderazgos exigentes en medio de estructuras disfuncionales; mala planeación; exceso de trabajo que rompe espacios para el ocio, para el descanso y para la vida en familia.
  • Comunicación precaria: no hay saludos; hay palabras hirientes; actitudes de omnipotencia; correos electrónicos sin respuesta o con respuestas mordaces; pérdida del valor del otro “en mi vida”.

En relación con conductas de buen trato[v], podría decirse que son las contrarias a las enunciadas. Sin embargo, vale la pena mencionar estas:

  • La participación: me incluyen; me toman en cuenta; me felicitan.
  • La razonabilidad: me explican; me capacitan; me siento “parte de”; sé de lo que se trata. Las funciones están claramente definidas; la cooperación se da entre todos con agrado; la información es suficiente; hay retroalimentación constante y existe respeto por el individuo, en su persona y en su labor; las evaluaciones, las exigencias, las circulares, la determinación de los deberes y los reglamentos están dentro de visiones compartidas.
  • La comprensión: me corrigen; me orientan.
  • El reconocimiento: me remuneran adecuadamente; recibo las herramientas necesarias y me suministran un ambiente sano.

Ante la presencia de casos que afecten a la empresa en su entorno socio-laboral como consecuencia de hechos constitutivos de acoso laboral (artículo 7, ley 1010 de 2006), se hace necesario la implementación de metodologías que desarrollen un juicio práctico y profesional del caso presentado, haciendo uso del pensamiento ético en las soluciones de todas las situaciones, con el fin de reconocer lo correcto y lo incorrecto, y buscando como fin último contar con un compromiso personal de todos los que conforman la organización. De esta forma, los valores propios de cualquier organización que implique la interacción social estarán plasmados en la ética proyectada por la empresa en su estructura funcional y corporativa, rescatando valores como honestidad, integridad, compromiso, lealtad, ecuanimidad, dedicación, respeto, responsabilidad ciudadana, entre otros. Si estos valores son un verdadero compromiso, son defendidos por la empresa y son aplicados correctamente y no se quedan solamente en los reglamentos y manuales, contribuirían o motivarían a que todos los individuos que hacen parte de la empresa actúen de forma moral y éticamente responsable.

El fin último de las normas que pretenden regular y prevenir las conductas de acoso laboral es invitar a todos los individuos a no violentar la dignidad humana, a proteger en el campo laboral las condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra, la salud mental y el relacionamiento armonioso.

Por ello, es necesario implementar espacios para el diálogo, evaluaciones permanentes del clima laboral, inclusión dentro de la planeación empresarial de condiciones que garanticen la generación de un ambiente adecuado, y que logre hacer de cada trabajador una base fundamental para la implementación de las redes de cooperación en los objetivos empresariales y la responsabilidad social; esto es, la realización perfecta de todos los deberes en cabeza de la persona jurídica, y a su vez la responsabilidad de cada uno de sus miembros, de actuar inteligente y libremente siendo conscientes de las consecuencias generadas por sus propios actos.

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Referencias:
[i] Conforme a la ley 1010 de 2006.
[ii] LEYMAN, Heinz. Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (mobbing) en el trabajo. European Journal of Work and Organizational Psychology, Págs. 165 - 184.
[iii] Cruz Caicedo, Maritza. El Daño Extrapatrimonial en el Acoso Laboral. Extensión del daño como fuente de la responsabilidad civil del empleador. Universidad Externado de Colombia, Págs. 24 y 25
[iv] Conti Parra, Augusto, y Carrillo Guarín, Julio César. Panel: Reflexiones alrededor del Acoso Laboral. Memorias del Congreso Nacional de Abogados Especializados en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de Colombia, Mayo de 2007.
[v] Ibídem.