¿Desarrollar actividades permanentes de una empresa implica un contrato de trabajo realidad a término indefinido?

En la sentencia T-029 de 2016, la Corte Constitucional colombiana sorprendió con una decisión en la que, en aplicación del principio de la primacía de la realidad, ordenó a un colegio a reintegrar a una trabajadora con una condición de debilidad manifiesta por salud, cambiando el tipo de contrato de trabajo pactado por las partes, en tanto, el contrato celebrado fue por duración de la obra o labor contratada y el reintegro se dispuso bajo la modalidad de un contrato a término indefinido. La sorpresa radica en varios aspectos.

Primero, es extraño que la Corte utilice el principio de primacía de la realidad para resolver un reintegro, cuando predominantemente dicho principio ha sido aplicado para resolver controversias jurídicas relacionadas con el tipo de vínculo entre quien recibe un servicio y quien lo presta. En este último sentido, la Corte ha manifestado que no importa la denominación del vínculo que se suscriba si la realidad evidencia la existencia de los elementos de un contrato de trabajo, situación en la cual tal denominación no tiene efectos y al trabajador se le deben otorgar todas las garantías que el ordenamiento jurídico laboral prevé para él. Es extraña la aplicación del principio aludido porque en la controversia jurídica que debió resolver la Corte nunca estuvo en discusión que el trabajador se vinculó a través de un contrato de trabajo; y más aún que se utilicen precedentes judiciales (T-404 de 2005) que se refieren a situaciones fácticas diferentes a aquellas sobre las cuales debía pronunciarse la Corte1.

Segundo, la Corte interpretó que el hecho que entre las partes se hubieran celebrado varios contratos de trabajo a término fijo y por duración de la obra o labor contratada para realizar una actividad considerada como permanente para el plantel educativo, implicaba que este transcurrió en el plano fáctico como un auténtico contrato de trabajo a término indefinido. Conforme a lo anterior, lo que yace de fondo en la sentencia T-029 de 2016 es el desconocimiento de la Corte Constitucional de la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para cumplir actividades permanentes mediante contratos diferentes al indefinido.
¿De dónde saca la Corte Constitucional que en Colombia los únicos contratos laborales que se pueden hacer frente a actividades permanentes de una empresa son los indefinidos? ¿dónde quedan las otras modalidades que frente a la duración de los contratos de trabajo tiene el Código Sustantivo del Trabajo y que la misma Corte Constitucional ha manifestado son constitucionales? Piénsese por ejemplo, en el caso de un empleador que tiene un incremento en la productividad por una circunstancia particular, ¿por qué para crecer en su planta de personal, para atender una actividad del giro ordinario, un empleador no puede durante cierto tiempo contratar a algunos trabajadores mediante contratos por duración de la obra o labor contratada? O en otro caso, ¿por qué si un empleador considera que las condiciones de su sector no son muy estables, y prefiere contratar la ejecución de las actividades permanentes de su negocio mediante contratos a término fijo, para tener flexibilidad frente a las prórrogas o incluso la terminación legal de los mismos, no podría hacerlo?

Tercero, la Corte otorgó un alcance amplio al fuero de salud por debilidad manifiesta. En el caso concreto, el contrato de trabajo se terminó un 30 de noviembre, momento en el que la empresa desconocía la condición de salud de la trabajadora, quien se encontraba a la espera de un diagnóstico médico, el cual se produjo al finalizar el mes siguiente. Para solucionar este asunto la Corte utilizó como precedente la sentencia SU-070 de 2013, en la que se indica que la protección de estabilidad laboral reforzada por maternidad depende de la modalidad contractual y de si el empleador o contratante sabía o no de dicho estado al momento de la terminación del contrato. Para referirse al caso de los trabajadores enfermos, la Corte manifestó que al ser la enfermedad un hecho objetivo, el que el empleador conozca o no de la misma no incide en la protección constitucional que se le debe otorgar al trabajador, sino en el grado de aquella. Entonces, lo que hace la Corte es “transplantar por igualdad aquellos argumentos [de protección a la maternidad] al caso de las personas con algún padecimiento físico o sensorial, dado que se encuentran en el mismo riesgo de discriminación basada su condición”. Sin embargo, contrario a lo que sucedió con la sentencia SU-070 de 2013, caso en el que la Corte diferencia con claridad el grado de protección que se debe dar a la trabajadora embarazada, dependiendo del tipo de vinculación y de si se conocía o no de ese estado, en la sentencia T-029 de 2016 no se explica tal diferenciación, pues la Corte Constitucional se limitó a decir que en el caso que el empleador conozca de la enfermedad, la protección es integral y completa porque el despido se presume discriminatorio y si no lo sabe, la protección es menos fuerte y se fundamenta en el principio de solidaridad y el derecho a la estabilidad laboral reforzada. Si saber o no saber de la enfermedad del trabajador genera el mismo grado de protección al trabajador, esto es, la estabilidad laboral reforzada, ¿para qué la Corte recurrió a la Sentencia SU-070 de 2013?

El último aspecto, que genera sorpresa en la decisión en comento, tiene relación con el anterior punto y obedece a la modificación de los requisitos para conceder judicialmente la protección de estabilidad laboral reforzada en los casos de fuero de salud. Fue una constante de la Corte el exigir que el empleador debía conocer el estado de salud del trabajador y que además, debía existir un nexo causal entre la terminación del contrato de trabajo y el estado de salud del trabajador (Sentencias T-111-2012; T-277- 2012; y T-706- 2013, entre otras). Conforme a la sentencia en referencia, ya no tiene razón de ser el conocer el estado de salud del trabajador y mucho menos el nexo de causalidad entre ese estado y la terminación del contrato de trabajo porque siempre procederá el reintegro del trabajador en virtud de la condición de debilidad manifiesta en que aquel se encuentra.

Estudiar la jurisprudencia constitucional es una práctica común de los operadores jurídicos por el poder vinculante que la Constitución y la Corte Constitucional le otorgan a dicha fuente del derecho. Si bien los efectos de los fallos de tutela son interpartes, no se puede olvidar que por el principio de igualdad constitucional y por seguridad jurídica, controversias jurídicas similares deben ser resueltas por los jueces de la misma manera. Por ello, los aspectos que acá se mencionan, sin perjuicio de otros que puedan cuestionar otros lectores, obligan a hacer una llamado a nuestras autoridades judiciales a no desconocer sus propias decisiones ni el ordenamiento legal vigente para no crear inseguridad jurídica y lograr con la tutela modificaciones al ordenamiento legal, que atendiendo a los principios de la democracia solo deben ser realizadas desde el Congreso
 

1.  Esta sentencia aborda la discusión de un contrato de trabajo realidad entre una empresa usuaria y una trabajadora en misión que llevaba trabajando más de dos años a través de una empresa de servicios temporales, y quién tenía derecho a la estabilidad reforzada por fuero por maternidad. En esta sentencia sí era pertinente mencionar el principio de primacía de la realidad para referir que materialmente la trabajadora en misión era empleada de la usuaria y no de la temporal, es decir, se necesitaba para determinar quién era el verdadero empleador